В основе любой эффективной корпоративной велнес-программы лежат оздоровительные мероприятия, которые помогают сотрудникам поддерживать здоровый образ жизни.

Кампании по изменению модели поведения обычно длятся от двух до шести недель, в то время как велнес-кампании могут длиться 1-2 недели. Кампании могут носить соревновательный характер и называться челенджами. Они могут быть командными или для каждого отдельного сотрудника. Велнес-челенджы важны, потому что они позволяют работникам привить здоровый образ жизни и приобрести здоровые привычки. Велнес-проблемы должны быть в центре любой успешной оздоровительной программы.

Велнес-челенджи не так легко организовать и реализовать. вызовы не легко создать. Чтобы оказать долговременное воздействие на поведение сотрудника, они должны следовать специальной стратегии изменения поведения.

Один из примеров эффективного велнес-челенджа – «Фаст-фуд гид», разработанный компанией Wellsteps. Его цель – помочь сотрудникам выбирать полезные блюда для обеда или ужина, даже если это быстрый перекус. Первоначально челендж был разработан, чтобы помочь дальнобойщикам и работникам коммунальных предприятий улучшить качество их питания, потому как обычно они едят много фаст-фуда.

• Перед началом кампании каждый сотрудник получает печатную или электронную версию руководства по челенджу о том, как они могут скачать специальное приложение на телефон.

• На оффлайн-встрече или в видео объясняется принцип челенджа и каковы его правила. В первую неделю каждый участник посмотрит короткий видеоклип, объясняющий, почему так важно питаться здоровой пищей и делать здоровый (и быстрый) выбор продуктов питания. Эта часть кампании, где человек узнает, почему хорошее здоровье требует хорошего питания. Она также объясняет, почему это так трудно ориентироваться в «правильном» фаст-фуде.

• Во вторую неделю челенджа сотрудникам предлагается использовать быстрое руководство по питанию о том, как выбрать здоровую «быструю» пищу. Что более важно, участники кампании узнают, почему некоторые продукты более полезны, чем другие. Они узнают, как искать маркировку о граммовке насыщенных жиров, транс-жиров, как выбирать спелые овощи и фрукты.

• На третью неделю без помощи руководства сотрудники должны продемонстрировать, как различить здоровый и не здоровый фаст-фуд. По сути, участники учатся быть проводником в мир здорового питания. Они усваивают принципы правильного питания, так что они могут сделать правильный выбор не только в магазине, но и в ресторане.

• В четвертую неделю челенджа сотрудники делятся гидом по питанию с кем-то, о ком они заботятся (семья, близкие). Они могут либо дать им печатный экземпляр руководства, либо рассказать, как скачать приложение. Идея состоит в создании социальной поддержки, делясь с другими информацией. Затем сотрудники сообщают о том, что они выполнили все действия и на этом челендж заканчивается.

• Как только становится известно, кто выполнил все задания, тем вручаются специальные небольшие призы. Стимулы являются мощным мотивирующим фактором, чтобы заставить сотрудников участвовать в таких состязаниях.

Таким образом, этот челендж выполняет цель изменения поведения сотрудников, что делает его хорошим примером.

Секрет успешного корпоративного велнес-челенджа

Каждый челендж должен базироваться на устойчивом изменении поведения. Изменение поведения должно охватить как можно большее количество людей и должно повлиять на их здоровье. Чтобы получить широкий охват, оздоровительные программы должны быть направлены на каждого сотрудника с помощью нескольких форм взаимодействия. Большой охват — это не более чем эффективный маркетинг.

Это также означает, что вы должны использовать технологии, чтобы предоставить сотрудникам возможность принять участие либо через компьютер, мобильное устройство, либо традиционные бумажные версии.

Влияние

В дополнение к хорошему охвату корпоративные велнес-челенджи должны иметь значительное влияние. Оно можно быть достигнуто с помощью четырех пунктов: информирование, мотивация, навыки и возможности.

• Информирование (осведомленность и образование) — это то, что изменяет поведение.
• Мотивация — это стимулы, которые заставляет меняться.
• Навыки – это инструменты, с помощью которых можно помочь себе меняться.
• Возможности – это положительные изменения в системе управления, окружающей среде, социальная поддержка.

Наиболее важной частью процесса изменения поведения — это окружающая среда. Около 40% успеха при изменении поведения происходит, когда мы создаем благоприятную среду и когда мы получаем поддержку от других. Не менее важным аспектом данной модели является просвещение и образование,  на эту часть большинство оздоровительных программ тратят большую часть своего времени и бюджета.

1. Повышение осведомленности и информирование

Оздоровительные программы используют системы оценки риска для здоровья, биометрический скрининг, плакаты, листовки, видео, книги, электронную рассылку, текстовые сообщения, интернет-сайты, журналы, информационные бюллетени, блоги, специалистов-докладчиков и много других форм доставки информации, чтобы создать осведомленность в сфере здоровья.

Каждая из этих форм помогает людям осознать необходимость оздоровительных мероприятий и здорового образа жизни; какие риски для здоровья существуют и что означает «повышенный риск для здоровья»; какой риск для здоровья может нести нездоровый образ жизни (трудно изменить нездоровые привычки, если не можешь определить значение нездоровых привычек).

2. Мотивация

Большинство оздоровительных программ имеют методы стимулирования сотрудников к участию в различной здоровьесберегающей деятельности. Использование стимулов — лишь одна стратегия, которая может быть использована для мотивации сотрудников. Все могут быть в состоянии изменить наше поведение в тот или иной момент.

Мы постоянно меняем наше поведение, даже неосознанно, и некоторые из этих изменений становятся ежедневными привычками. Подумайте о вашем последнем крупном изменении. Что побудило вас сделать этот шаг и изменить свои действия, поступки, мысли? Наверняка при последнем вашем крупном изменении в поведении не было денежного поощрения в качестве мотивации.

Мы меняем поведение по многим причинам. Давление со стороны сверстников, любовь, стремление к чему-то лучшему, страх, и просто желание улучшить нашу жизнь. Это все может обеспечить достаточно мотивации, чтобы измениться. В случае с гидом по «правильному» фаст-фуду, это небольшое денежное или материальное вознаграждение, которые случайным образом выдается сотрудникам, прошедшим все испытания. Сам стимул — это не мотиватор, а надежда на выигрыш, который побуждает людей к участию. Соревновательного духа в случае корпоративных программ бывает достаточно, чтобы заставить сотрудников заинтересоваться челенджем.